Kinerja

Pemahaman Tentang Kinerja Dalam Organisasi

1. Organisasi
Kata organisasi mempunyai dua pengertian umum. Handoko (1997;167) mengemukakan bahwa pengertian pertama menandakan lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan, pemerintah atau perkumpulan olah raga. Pengertian kedua berkenaan dengan proses pengorganisasian, suatu cara pembagian tugas dan fungsi para anggota agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien.
Organisasi mempunyai banyak sekali definisi. Hampir setiap disiplin ilmu meupun para praktisi membahas pengrtian organisasi ataupun mendefinisikan apa arti organisasi dari sudut pandang masing-masing. Beberapa definisi dan pengertian organisasi adalah sebagai berikut: Gibson, Ivancevich dan Donelly (1996:6) mengemukakan bahwa suatu organisasi adalah suatu unit terkoordinasi terdiri setidaknya dua orang berfungsi mencapai suatu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran tertentu. Sejalan dengan itu Dimock (dalam Supriatna, 2000:13) mengemukakan bahwa organisasi adalah kerangka kerja dari fungsi-fungsi dan hubungan-hubungannya sebagai akit dari komunikasi dan kerjasama, peranan, pengaturan metode-metode koordinasi pada tingkat pimpinan.
Selanjutnya, penulis mengutip pengertian yang paling relevan dengan masalah yang dibahas yaitu sesuai dengan yang ditegaskan Supriatna (2000:13 dengan mengutip pendapat Dimock, sebagai berikut:
Organization is the sistematic bringing together of interdependent part of farm a unifild. Whole trought which aouthority coornination and control may be exercised to achieve a given purposes. (Organisasi adalah perpaduan secara sistematis dari bagian-bagian yang salaing tergantung/berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat melalui wewenang, koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapi tujuan yang telah ditentukan)

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa organisasi pada hakekatnya merupakan wadah atau tempat yang menampung individu-individu dalam proses kegiatan kerjasama yang mempunyai fungsi, tugas dan wewenang, secara terpadu dan sistematis dalam pencapaian tujuan bersama yang telah ditentukan. Konsekuensi logis dari pengertian tersebut, Supriatna (2000:134) mengemukakan:
Sebagai tempat melaksanakan pekerjaan, maka pembagian tugas, tanggung jawab, hubungan dan tata kerja harus jelas. Organisasi sebagai wadah atau tempat lebih bersifat statis sedangkan sebagai proses lebih bersifat dinamis. Hal ini menunjukan bahwa faktor manusia merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi dalam pencapaian tujuannya.

Berangkat dari berbagai pengertian tersebut, Nisjar dan Winardi (1997:91) menyatakan:
Pada dasarnya suatu organisasi dapat dipandang sebagai suatu hal yang sedikitnya terdiri dari lima macam elemen khas, yakni:
o Manusia para pelaksana tugas-tugas
o Teknik-teknik, teknologi yang dipergunakan guna melaksanakan aneka macam tugas.
o Informasi-pengetahuan yang digunakan untuk melaksanakan aneka macam tugas-tugas
o Struktur-pengaturan tugas-tugas
o Tujuan-alasan untuk melaksanakan tugas-tugas.

Dari pernyataan di atas, telah menjadi jelas bahwa lima elemen tersebut merupakan penentu eksistensi organisasi. Agar pembahasan ini lebih runtun, penulis akan menguraikan salah satu elemen, yaitu tujuan secara lebih khusus. Hal ini dimaksudkan karena dengan diawali membahas tentang tujuan akan sampai kepada uraian tentang keterkaitannya dengan elemen-elemen lainnya.
Tujuan organisasi pada hakekatnya merupakan integrasi dari berbagai tujuan, baik bersifat komplementer yaitu tujuan individu atau anggota organisasi, maupun tujuan yang bersifat substantif, yaitu tujuan organisasi secara keseluruhan. Etzioni (dalam Handoko, 1997:109) mendefinisikan tujuan organisasi sebagai suatu pernyataan tentang keadaan yang diinginkan dan akan direalisasikan dan sebagai pernyataan tentang keadaan yang akan datang, dimana organisasi sebagai kolektifitas mencoba untuk menimbulkannya.
Konsep tujuan organisasi dipandang secara luas mempunyai beberapa fungsi penting yang bervariasi menurut waktu dan keadaan. Menurut Handoko (1997:110-111) berbagai fungsi tujuan antara lain sebagai berikut:
1. Pedoman bagi kegiatan melalui penggambaran hasil-hasil akhir diwaktu yang akan dating, tujuan berfungsi sebagai pedoman bagi kegiatan pengarahan dan pengeluaran usaha-usaha serta kegiatan-kegiatan anggota organisasi, Fungsi tujuan memberikan arah dan perintah kegiatan organisasi mengenai apa yang harus dilakukan dan harus tidak dilakukan.
2. Sumber legitimasi tujuan juga merupakan sumber legitimasi bagi organisasi melalui pembenaran kegiatannya, serta kebenarannya dikalangan kelompok-kelompok masing-masing.
3. Standar pelaksanaan. Bila tujuan dinyatakan secara jelas dan dipahami, hal ini akan memberikan standar langsung bagi pelaksanaan kegiatan (prestasi) organisasi.
4. Sumber motivasi. Tujuan organisasi dapat berfungsi sebagai motivasi dan identifikasi karyawan. Dalam hal ini memberikan insetif bagi para anggota.
5. Dasar rasional pengorganisasian. Dinyatakan secara sederhana, tujuan organisasi merupakan suatu dasar perencanaan organisasi.

Untuk memahami organisasi tidak cukup hanya dengan mempelajari tujuan organisasi, karena sangat banyak faktor yang mempengaruhi organisasi. Berdasarkan pemikiran tersebut penulis akan membahas berbagai hal tentang organisasi agar pemahaman tersebut lebih komprenhensif sebelum dilakukan pembahasan secara khusus tentang tugas pokok dan fungsi.
Pada hakekatnya organisasi adalah wadah kerjasama manusia untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu organisasi dijalankan atas berbagai prinsip. Meskipun Fayol mengatakan azasnya dengan “Principles of Organization”. (Azas-azas Organisasi). Azas-azas manajemen yang disebut sebagai azas organisasi lebih dikenal dengan sebutan 14 Azas Manajemen adalah:
1.Division of work (pembagian kerja)
2.Autority and responsibility (Wewenang dan tanggung jawab)
3.Dicipline (disiplin)
4.Unity of command (Kesayuan perintah)
5.Unity of direction (kesatuan arah)
6.Subsordination of indovidual interest to general interest (Kepentingan idividu di bawah kepentingan umum)
7.Renumeration (pay) of personal (Gaji pegawai)
8.Centralization (Sentralisasi)
9.Scalar chain (ketertiban)
10.Order (Perintah)
11.Equity (Keadilan)
12.Stability of turnure of personal (Kesatuan masa kerja pegawai)
13.Initiative (inisiatif)
14.Esprit de corp (Kesatuan jiwa corp)

Prinsip-prinsip/azas-azas organisasi tersebut menjadi petokan bagi pemimpin dan organisasi dalam berbagai hierarki yang dalam penerapannya disesuaikan dengan situasi dan kondisi serta dinamika organisasi. Dalam menjalankan prinsip-prinsip organisasi sebagai upaya meningkatkan efektivitas pencapaian tujuan organisasi. Hal tersebut akan tergantung pada kemampuan mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi. Perubahan-perubahan tersebut meliputi perubahan internal maupun eksternal organisasi.

2 Manajemen
Manajemen merupakan gerak jiwa dari administrasi, organisasi sebagai anatomi dari administrasi, sedangkan manajemen sebagai psikologisnya. Di dalam organisasilah berlangsung kegiatan-kegiatan manajemen, karena manajemen juga dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan yang diorganisasikan dan dalam semua tipe organisasi (Handoko, 1997:3). Termasuk didalamnya adalah organisasi publik. Manajemen adalah suatu kegiatan, pelaksanaan adalah managing (pengolahan), sedangkan pelaksanaannya disebut manajer atau pengelola. Dalam organisasi Publik biasanya disebit kepala, ketua, asisten, direktur ataupun deputi.
Di dalam organisasi, para manajer berada dan dibai atas tiga tingkatan yang oleh Handoko (1997:17) disebut sebagai:
1) Manajer Lini – Pertama yang paling rendah yang memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional,
2) Manajer Mencegah yang membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya dan tenaga operasional, dan
3) Manajer Puncak yang merupakan kelompok kecil eksekutif yang bertanggungjawab atas keseluruhan manajemen organisasi.
Manajer (pemimpin organisasi) dalam melakukan pekerjaannya harus melaksanakan kegiatan-kegiatan yang dinamakan fungsi-fungsi manajemen. Terry dan Franklin (dalam Handoko, 1997:7-8) mengemukakan fungsi-fungsi manajemen yang terkenal dengan kata-kata “P-O-A-C” yaitu Planing (perencanaan), Organization (pengorganisasian), Actuating (menggerakan), dan Controling (pengawaasan). Atas dasar pernyataan tersebut, Handoko (1997:10) mengemukakan:
Pada dasarnya manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, mengintrepretasikan dan mencapai tujuan organisasi dengan pelaksaan, fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organization), penyusunan personalia atau kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling).

Pelaksanaan dari fungsi-fungsi manajemen menurut para ahli tersebut sesuai urutannya disebut sebagai proses manajemen. Sesuai dedngan masalah yang dibahas dalam tesis ini, yaitu Optimalisasi Pelaksanaan Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi, penulis membahas salah satu fungsi manajemen tersebut yang paling relevan, dalam hal ini adalah pengorganisasian. Handoko (1997:24) menyatakan:
Pengorgansasian (organizing) adalah 1) penentuan sumber daya dan kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, 2) perencanaan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut kearah tujuan, 3) pengawasan tanggung jawab dan kemudian 4) pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Fungsi ini menciptakan struktur formal dimana pekerjaan ditetapkan, dibagi dan dikoordinasikan.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat penulis simpulkan bahwa pada prinsipnya pengorganisasian mengandung arti kegiatan manajer dalam mengkoordinasikan sumber-daya manusia dan material organisasi. Kekuatan suatu organisasi terletak pada kemampuannya untuk menyusun berbagai sumber dayanya dalam mencapai suatu tujuan. Semakin terkoordinasi dan teritegrasi kerja organisasi, semakin efektif pencapaian tujuan organisasi. Pengkoordinasian merupakan bagian strategi pekerjaan manajer.
Selanjutnya, untuk melaksanakan proses manajemen diperlukan setidaknya tiga keterampilan, sebagaimana diajukan Handoko (1997:22), yaitu:
a.Keterampilan teknikal, mencakup kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode-metode, teknik-teknik dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas khusus, yang diperoleh melalui pengalaman, pendidikan dan pelatihan.
b.Keterampilan bekerja dengan manusia, meliputi kemampuan dan penilaian dalam hal bekerja dengan dan melalui organisasi, termasuk di dalamnya suatu pemahaman tentang motivasi dan suatu aplikasi kepemimpinan efektif.
c.Keterampilan konseptual meliputi kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi secara menyeluruh dan dimana pekerjaan seseorang terpadu dengan organisasi yang bersangkutan. Pengetahuan tersebut memungkinkan seseorang bertindak sesuai dengan sasaran-sasaran organisasi total, dan bukan hanya berdasarkan landasan tujuan dan kebutuhan kelompok langsung seseorang.

3 Produktivitas Kerja
Berbicara Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi tidak dapat terlepas dari pembahasan tentang pengorganisasian. Sebagai suatu rangkaian dimulai dari pembahasan organisasi, manajemen, fungsi-fungsi manajemen dan pengorganisasian. Sangat jelas dapat dipahami baik secara eksplisit maupun implicit apa yang dimaksud dengan tugas pokok dan fungsi. Dari uraian-uraian terdahulu telah dibahas apa yang dimaksud dengan substansi dari tugas pokok dan fungsi tersebut. Namun demikian agar pembahasan ini semakin tajam, berikut ini penulis uraikan beberapa hal yang erat kaitannya dengan tugas pokok dan fungsi.
Tugas pokok dan fungsi organisasi berkaitan dengan efektifitas organisasi. Keefektifan didefinisakan sebagai sejauhmana sebuah organisasi mewujudkan tujuan-tujuan (Robbin, 1995:53). Melengkapi pernyataan tersebut Gibson, et.al (1996:30) mengemukakan organisasi terdiri dari efektifitas individu dan kelompok, karenanya efektifitas organisasi juga terdiri dari efektifitas individu dan kelompok. Melalui efek sinergi, organisasi mendapatkan tingkat efektifiras yang lebih tinggi disbanding penjumlahan baian-bagiannya. Jadi dapat dikatakan bahwa organisasi memperoleh tingkat prestasi yang lebih tinggi, bila dibandingkan dengan jumlah prestasi masing-masing bagiannya.
Dari penjelasan-penjelasan tersebut, jelaslah bahwa efektifitas kelompok tergantung dari efektifitas individu, efektifitas organisasi tergantung dari efektifitas individu dan kelompok. Efektieitas organisasi merupakan konsep yang sangat penting dalam teori organisasi, karene mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Ada 4 (empat) faktor yamg mempengaruhi efektifitas organisasi (Steers, 1985:9) yaitu “1) karakteristik organisasi, 2) karakteristik lingkungan, 3) karakteristik pekerja, dan 4) kebijakan dan praktek manajemen”.
Keempat variabel tersebut penulis intisarikan dari Steers sebagai berikut:
a.Karakteristik Organisasi
Menurut Steers (1985:70), yang termasuk karakteristik organisasi adalah struktur menyatakan cara organisasi mngatur sumber daya manusia bagi kegiatan-kegiatan kearah tujuan. Struktur merupakan cara yang selaras dalam menempatkan manusia sebagai bagian organisasi pada suatu hubungan yang relatif tetap. Hubungan ini sangat menentukan pola-pola interaksi, koordinasi, dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas. Faktor yang terdapat dalam variabel struktur seperti rentang kendali, desentralisasi atau sentralisasi kewenangan, tingkat formalisasi dan koordinasi.
Komponen kedua dari karakteristik organisasi adalah teknologi organisasi. Steers (1985:83) mengatakan bahwa “dimensi teknologi memperlihatkan proses mekanisme atau intelektual, lewat mana organisasi mengubah masukan-masukan atau bahan baku menjadi keluar dalam mengejar tujuan-tujuan organisasi”. Bentuk atau kategori dali teknologi organisasi yang diajukan oleh Hickson dkk. (dalam Sreets, 1985:86) terdiri dari:
1)Teknologi operasi, yang mengutamakan teknik-teknik yang dipergunakan dalam kaitan “arus kerja” dalam sebuah organisasi (misalnya, pekerjaan tangan versus produksi massa)
2)Teknilogi bahan, yang memusatkan pada jenis-jenis bahan yang dipakai dalam arus kerja.
3)Teknologi pengetahuan, yang memusatkan perhatian pada jumlah, kualitas, tingkat kerumitan dan pemencaran informasi yang relevan bagi pengambilan keputusan dan produksi dalam organisasi.
b.Karakteristik Lingkungan
Disarikan dari Steers (1985:10, 101), bahwa karakteristik lingkungan mencakup lingkungan ekstern dan lingkungan intern. Lingkungan ekstern adalah semua kekuatan yang timbul dari batas-batas organisasi dan mempengaruhi keputusan serta tindakan dalam organisasi (contoh: kondisi ekonomi dan pasar, peraturan pemerintah). Lingkungan intern, pada umumnya dikenal sebagai iklim organisasi, meliputi macam-macam atribut lingkungan kerja (contoh: pekerja sentries, orientasi pada prestasi) yang sebelumnya telah ditujukan mempunyai hubungan dengan segi-segi tertentu dari efektifitas. Steers (1985:115) mengemukakan bahwa tinjauan pengaruh lingkungan terhadap keberhasilan organisasi memperlihatkan tiga faktor utama, yaitu: “1) tingkat keterdugaan keadaan lingkungan, 2) ketetapan persepsi terhadap keadaan lingkungan, dan 3) pengertian”.
c.Karakteristik Pekerja
Pekerja/karyawan atau pegawai adalah unsur terpenting dalam suatu organisasi. Ini membawa konsekuensi kepada para pemimpin kepada pimpinan untuk lebih dapat mengetahui keadaan pegawainya, sebab pegawai yang berlainan latar belakang dan sebagai manusia, mempunyai pandangan, tinjauan, kebutuhan, karakter dan kemampuan yang relatif berbeda dengan yang lainnya, walaupun ditempatkan dalam suatu lingkaran kerja yang sama. Berkenaan deengan karakteristik pegawai, Kazt dan Khan (dalam Steers, 1985:135), mengharuskan organisasi berusaha memenuhi tiga persyaratan prilaku penting agar mampu memastikan keberhasilan akhir, yaitu:
Pertama, setiap organisasi harus mampu membina dan mempertahankan suatu armada kerja yang mantap yang terdiri dari pekerja pria dan wanita yang terampil. Selain perekrutannya yang terseleksi, juga harus disesuaikan penempatan serta imbalan yang dapat memenuhi kebutuhan individu.
Kedua, organisasin harus dapat menikmati prestasi peranan yang dapat diandalkan dari pada pekerjanya. Dalam hal ini, setiap pegawai dituntut untuk bersedia berkarya, tetapi juga melaksanakan tugas khusus yang menjadi tanggung jawab utamanya secara profesional.
Ketiga, para pegawai harus mengusahakan bentuk tingkah laku yang spontan dan inovatif. Selain menurut pembagian tugas, juga personil tidak pasif saja, melainkan harus berinisiatif.

Persyaratan pertama di atas menghendaki tetap dibina dan diperhatikan pegawai yang ada dengan penyesuaian tugas dan keputusan kerja. Persyaratan kedua dan ketiga lebih cenderung kepada kehendak peningkatan prestasi kerja pegawai dalam organisasi, sehingga lebih efektif.
d.Kebijakan dan Praktek Manajemen
Seorang manajer atau pimpinan init maupun pimpinan puncak dalam organisasi mempunyai tanggung jawab yang sama besar terhadap keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Pemimpin bertanggung jawab atas perencanaan, proses pelaksanaan tugas, koordinasi, evaluasi dan penilaian serta mitivasi pegawai. Beberapa variasi gaya, kebijakan dan praktek kepemimpinan dapat memudahkan atau mungkin dapat merintangi usaha pencpaian tujuan organisasi. Kajian tentang kebijakan dan praktek manajemen tersebut, memusatkan perhatian pada hal-hal yang dapat dilakukan oleh pemimpin pada semua tingkatan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Hal-hal dimaksudkan antara lain berupa penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan sumber daya, penataan lingkungan kerja, proses komunikasi, kepemimpinan dan pengambilan keputusan (didasarkan dari Steers, 1985:11, 159, 160)

4 Kemampuan Profesional Pegawai
Perubahan yang sangat mendasar dalam organisasi pemerintahan daerah telah berpengaruh terhadap organisasi/kelembagaan pemerintahan daerah. Dampak yang sangat dirasakan bukan hanya menyangkut kepada perubahan sitem dan struktur pemerintahan daerah, akan tetapi dan terutama kepada kesiapan dan kesediaan sumber daya manusia aparatur, baik secara kuantitatif maupun kualitatif yang akan berperan dan berfungsi sebagai motor penggerak jalannya pemerintahan daerah yang kuat, efektif dan akuntabel.
Hossein (2000:27) mengemukakan bahwa sumber daya manusia aparatur yang diperlukan adalah memiliki dedikasi dan kemampuan profesional dibidangnya, juga yang memiliki dedikasi dan pengabdian kepada masyarakat. Berkaitan dengan kemampuan profesional pegawai, Sepandji (2001:29) menjelaskan tentang prinsip Profesionalime sebagai berikut:
Untuk mendukung prinsip dasar profesionalisme dapat diupayakan:
1.Sumber daya aparatur yang memiliki kapabilitas, kejuangan, keuletan, produktivitas, kreatifitas, kemitraan, efektifitas, efesiensi serta kemandirian serta inovasi, sesuai dengan etika dan moral budaya bangsa.
2.Memiliki kemampuan kompetitif atas dasar kode etik profesional dibidangnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3.menerapkan merit sistem dilingkungan birokrasi.
4.Modernisasi administrasi dan manajemen dengan mengaplikasikan teknologi telekomunikasi dan informatika yang tepat guna.
5.Mewujudkan iklim dan suasana birokrasi yang didasarkan pada team learning dan learning organization

Pembahasan mengenai kemampuan profesional pegawai yang berkaitan dengan optimalisasi tugas pokok dan fungsi organisasi birokrasi, penulis melengkapi pembahasan ini dengan uraian tentang birokrasi profesional dalam konteks teori organisasi.
Robbins (1995:315-316) menjelaskan birokrasi profesional sebagai berikut:
Birokrasi profesional adalah konfigurasi yang menggabungkan standarnisasi dengan desentralisasi, artinya organisasi mempekerjakan spesialisasi yang sangat terlatih bagi orerating corenya, sambil tetap memperoleh efesiensi dari standarisasi. Kekuatan birokrasi profesional teletak pada operating core karena desain ini mempunyai kemampuan kritis yang dibutuhkan orang dan mempunyai otonimi yang diberikan melalui desentralisasi untuk menerapkan keahlian mereka.

Selanjutnya Robbins (1995:356) menambahkan penjelasan tentang spesifikasi birikrasi profesional:
Birokrasi profesional lebih suka jika organisasi mempekerjakan kaum profesional yang sangat trampil. Birokrasi profesional mencapai tujuan yang sama seperti model Max Weber (disebut birokrasi mesin yang secara structural dicirikan oleh komplesitas yang tinggi formalisasi yang tinggi dan sentralisasi) tetapi menggantungkan diri pada desentralisasi yang sangat ekstensif dan pada penggantian formalisai elsternal dengan standaar profesional yang diinternalisasikan.

Sebagai penutup uraian ini, penulis mengutip Siagian (2000:163) bahwa yang dimaksud dengan profesionalisme adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas, sehingga terlaksanan dengan mutu yang tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti. Siagian (2000:163) menambahkan bahwa berkaitan dengan hal tersebut diperlukan pengetahuan yang mendalam tentang seluk beluk tugas dengan segala implikasinya dan keterampilan yang memungkinkan pelaksana bekerja dengan baik karena dikuasainya berbagai segi teknis yang derdapat dalam setiap tugas pekerjaan.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut, penulis menjadikan pendapat Sepandji dan Siagian sebagai ac (referensi) dalam menetapkan definisi dan indikator penelitian serta pengujian dan pembahasan tesis ini. Pendapat dimaksud, penulis nilai dapat memayungi sluruh indikator yang diteliti dan diuji baik yang menyangkut tingkat pengetahuan pegawai, keterampilan pegawai, kreatifitas/inovasi, kemampuan pegawai dan orientasu perkembangan Teknologi Informasi.

5 Kinerja Organisasi
Kinerja instansi pemerintah banyak menjadi sorotan akhir-akhir ini, terutama sejak timbulnya iklim yang lebih demokrasi dalam pemerintahan. Rakyat mulai mempertanyakan akan nilai yang mereka peroleh atas pelayanan yang dilakukan oleh instansi pemerintah. Di samping itu, selama ini pengukuran keberhasilan maupun kegagalan dari instansi pemerintahan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit untuk dilakukan secara obyektif.
Pengertian kinerja menurut Lembaga Administrasi Negara (dalam Supriatna, 2000:132) adalah prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja/hasil, kerja/penampilan kerja yang diterjemahkan dari performance. Sementara menurut Amstrong (dalam Supriatna, 2000:13)dalam istilah manajemen (Performance Management), kinerja dapat diartikan:
Performance managemen is a means of gettingbetter result from the organization, teams and individuals by understanding and managing. Performance with in an egreed frame work of planned goals, objectives and standard. (Manajemen kinerja berarti mendapatkan hasil yang baik dari organisasi kelompok dan perorangan lewat pengertian dan pertimbangan bersama dengan berpedoman pada suatu standar kerja).

Dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil pencapaian atau suatu prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilaksanakan oleh kelompok dan perorangan dengan saling pengertian dan pertimbngan bersama yang berpedoman pada suatu standar kerja. Pada dasarnya manajemen yang berhail mengelola organisasi mampu menjadikan organisasi berkinerja tinggi menurut Siagian (1998:27-29) antara lain adalah sebagai berikut:
Pertama: Organisasi berkinerja tinggi mepunyai arah yang jelas untuk ditempuhnya. Arah tersebut tercermin pada visi yang dimiliki tentang mau kemana organisasi dibawa dimasa depan.
Kedua: Manajemen yang berhasil menjadikan organisasi berkinerja tinggi selalu berupaya agar dalam organisasi tersedia tenaga-tenaga berpengetahuan dan keterampilan tinggi disertai oleh semangat kewirausahaan.
Ketiga: Pada organisasi berkinerja tinggi, pada manajemennya membuat komitmen kuat pada suatu rencana aksi sratejik, yaitu rencana aksi yang diharapkan membuahkan keuntungan finansial yang memuaskan dan menempatkan organisasi pada posisi bersaing yang dapat diandalhkan.
Keempat: Orientasi organisasi berkinerja adalah “hasil” dan memiliki kesadaran yang tinggi tentang pentingnya efektifitas dan produktivitas yang meningkat.
Kelima: Adanya komitmen yang mendalam pada strategi yang telah ditentukan dan berupa agar strategi tersebut membuahkan hasil yang digharapkan.

Bagaimanakah teknik mewujudkan organisasi berkinerja tinggi ? Supriatna (2000:34) mengemukakan teknik yang sering digunakan untuk meningkatkan kinerja adalag dengan penilaian (Appraisal) Supriatna menambahkan (2000:134) penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam kaitannya dengan organisasi (instansi pemerintah), untuk dapat menjawab pertanyaan tingggkat kinerja organisasi, maka seluruh aktifitas organisasi tersebut harus dapat diukur. Pengukuran tersebut tidak semata-mata kepada input (masukan) dari program organisasi, tetapi lebih ditekankan pada keluaran (output), proses (process), hasil/manfaat (benefit)m, dan dampak (impact) dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat.
Berkaitan dengan hal tersebut, Whittaker (dalam LAN-RI, 2000:5) mengemukakan istilah lain untuk penilaian kinerja yaitu Pengukuran Kinerja. Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang dugunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (goals and obyectives).
Dalam LAN RI (2000:5) dijelaskan bahwa definisi tersebut mengandung pengertian:
Pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan untuk berperaan sebagai mekanisme untuk memberikan penghargaan/hukuman (reward/punishment), akan tetapi pengukuran kinerja berperan sebagai alat komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja organisasi.

Pengukuran kinerja dalam pemerintahan bukanlah suatu aktivitas yang baru. Setiap Departemen, Dinas Badan dan Unit kerja telah diprogramkan untum mengumpulkan informasi berupa laporan berkala (triwulan/semester/tahunan) atas pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Agar pokok kinerja terlaksana dengan baik, LAN RI, (2000:9) mengemukakan bahwa setiap orgasisasi harus: a) membuat komitmen untuk mengukur kinerja dan memulainya segera, b) perlakukan pengukuran kinerja sebagai peruses yang berkelanjutan (on going procsess), c) sesuaikan proses pengukuran kinerja dengan organisasi. Ukuran kinerja tersebut adalah indikator kinerja. Dengan demikian tanpa adanya indikator kinerja, sulit untuk menilai kinerja (keberhasilan atau ketidakberhasilan) kebijakan/program/kegiatan dan pada akhirnya kinerja organisasi.
Berdasarkan hal tersebut, Supriatna (2000:78) mengutip Inpres No.7 Tahun 1999 tentang AKIP mengemukakan: bahwa indikator adalah ukuran kwantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator masukan (inputs), keluaran (outputs) hasil (outcome) manfaat (benefit) dan dampak (impacts). Lebih jauh Supriatna (2000:178) menjelaskan pengertian-pengertian dari indikator tersebut sebagai berikut
a.Indikator masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indikator ini dapat berupa dana, sumber daya manusia, informasi, kebijakan/peraturan perundang-undang, dan sebagainya.
b.Indikator keluaran (outputs) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan/atau non fisik.
c.Indikator (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluar kegiatan pada jangka menengah (efek langsung),
d.Indikator manfaat (benefit) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan
e.Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.

Berdasarkan pembahsan tersebut, penulis telah menguraikan secara komprehensif bahwa optimalisasi tugas pokok atau fungsi organisasi terdiri dari dimensi-dimensi: Pemahaman terhadap tugas pokok dan fungsi organisasi, kemampuan profesional pegawai dan kinerja organisasi. Untuk memahami dimensi-dimensi tersebut perlu dikaji, bergai indikator yang mempengaruhinya.